餐飲業(yè)離職率高頻，已是業(yè)內長久以來的痛點，尤其是年末。

每到年末都是餐飲企業(yè)最難熬的時候，甚至離過年還有一個月的時候員工就相繼離職回家不干了，30多個人的餐廳最后只剩下10多個人，人員不夠用，年關又招不到人，老板也只能自己上了，一邊感嘆現在的年輕人不行，一邊在想為

什么隔壁餐廳不會這樣？

其實大多數的餐飲都這樣。

就連離職率排行第一的酒店行業(yè)（39%）， 也是被餐飲部的流動率拉高了平均水平。

如果人員流動太快，會使餐飲企業(yè)招聘、培訓不堪重負，直接影響公司的績效和長期發(fā)展。

對于餐飲從業(yè)者個人來說，頻繁跳槽換工作，就難以在一個崗位上沉淀下來，于自身的穩(wěn)定和發(fā)展大為不利。

那么，如何改善行業(yè)離職率過高的現狀，從哪些方面入手給予員工更多的安全感和保障？

一、尊重并信賴人才

人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。

二、合理使用人才

識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，并通過競爭與激勵，使之脫穎而出；把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。

三、提供人才的發(fā)展空間

餐飲企業(yè)應為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身不斷提高，并更大程度地實現自身價值，提高工作滿意度；同時令他們感受到前景樂觀，很有奔頭，從而產生歸屬感和責任感，竭力地為企業(yè)服務。

四、建立經濟利益激勵機制

雖說“金錢不是萬能的”，但“沒有錢是萬萬不能的”。大量成功的實踐表明，餐飲企業(yè)要留住人才，必須要有合理的分配機制做保證，把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權獲取最大份額的財富。

主要表現形式為：工資激勵手段、獎金激勵手段、福利激勵手段。

五、謀求餐飲企業(yè)自身的發(fā)展

無論是對人才優(yōu)厚的物質待遇，還是精神享受，都必須以餐飲企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎。只有餐飲企業(yè)競爭力強了，效益好了，社會影響力大了，自然而然的就會吸引并留住人才。

六、以情感留人

以情感留人，是餐飲管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。餐飲管理者要精研心理學，有矢放的來解決員工各種心理問題。通常有專長的人才，吃軟不吃硬，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，餐飲管理者要舍得花力氣，深入工作。

雖然做餐飲是一個吃苦耐勞、任勞任怨的活兒，但當今社會，一味埋頭苦干是很難有出路的，需要放寬眼界并多傾聽行業(yè)的聲音。

聽一聽行業(yè)高層的觀點，了解行業(yè)的動向和酒店人力資源風向，規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，未來怎么做，未來是否繼續(xù)做，這都是需要認真思考的問題。

畢竟每個人追求的不是只為了生存而工作，而是更有尊嚴、更愉快地工作。

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